Простій в період дії воєнного стану

Abstract

У статті розглядається проблема різного трактування одних і тих самих законодавчих норм трудового права, які були прийняті у зв’язку із запровадженням дії воєнного стану. З метою оперативного розв’язання питань, що постають перед суб’єктами трудових відносин, законодавець прийняв нові та вніс певні зміни у вже існуючі нормативно-правові акти. Метою таких змін було вирішення проблем, з якими зіштовхнулись роботодавець та працівник після введення положення воєнного стану. Але деякі прогалини законодавства, що не були враховані законотворцем, мали зворотній ефект та призвели в деяких випадках до появи нової проблеми – не просто неоднакового трактування таких норм учасниками трудових відносин, а й використання роботодавцем такого неоднакового тлумачення на свою користь. В статті також освітлено проблему недотримання роботодавцем законодавчо закріпленого механізму оголошення простою, зловживання роботодавцем правом на обмеження конституційних прав працівника, хоча в період дії воєнного стану трудове право має залишатися гарантом дотримання права на працю. На основі аналізу судової практики, що з’явилася останнім часом, виокремлено основні розбіжності у трактуванні роботодавцем та працівником законодавчих норм, що регулюють питання простою. Розбіжності між суб’єктами трудових відносин повсякчас виникали і в мирні часи, а після введення положення воєнного стану навіть загострились. Аналіз судової практики, що сформувалась в сучасних реаліях життя, дозволяє зробити висновок, що оголошення простою роботодавцем трактується не так, як цього хотів законотворець при прийнятті законів, що були покликані врегулювати трудові відносини під час дії воєнного стану. Для багатьох роботодавців простій став засобом зменшення фінансових та економічних витрат суб’єкта господарювання, він оголошується навіть за відсутності умов для його запровадження. Загалом, суди стають на бік працівників та вимагають від роботодавців доведення обставин, що свідчили б про наявність умов для оголошення простою. Добре, що суди справедливо вирішують ситуації, що складаються, проте, доцільною б була взагалі відсутність приводiв для виникнення трудових спорів.

The article deals with the problem of different interpretation of the same legislative norms of labor law, which were adopted in connection with the introduction of martial law. In order to promptly resolve the issues facing the parties to labor relations, the legislator adopted new and introduced certain changes to existing regulations. The purpose of such changes was to solve the problems faced by the employer and the employee after the introduction of martial law. But some gaps in legislation that were not taken into account by the legislator had the opposite effect and in some cases led to the emergence of a new problem - not just an unequal interpretation of such norms by the parties to labor relations, but also the use by the employer of such an unequal interpretation in their favor. The article also highlights the problem of non-compliance by the employer with the legislatively fixed mechanism for declaring a simple, abuse by the employer of the right to limit the constitutional rights of an employee, although during the period of martial law labor law should remain the guarantor of observance of the rights of workers to work. Based on the analysis of judicial practice that has appeared recently, the main differences in the interpretation by the employer and the employee of the legislative norms governing the issue of downtime are allocated. Disagreements between the parties to labor relations constantly arose in peaceful times, and after the introduction of the martial law even escalated. The analysis of judicial practice, which was formed in the modern realities of life, allows us to conclude that the announcement of a simple employer is not treated as the lawmaker wanted when adopting laws that were designed to regulate labor relations during the martial law. For many employers, downtime has become a way to reduce the financial and economic costs of the entity, it is announced even in the absence of conditions for its introduction. In general, the courts take the side of employees and require employers to prove circumstances that would indicate the existence of conditions for declaring downtime. It is good that the courts fairly resolve current situations, however, it would be advisable to have no prerequisites for protecting rights in court.