Трудо-правові аспекти використання дистанційної праці в умовах воєнного стану

Abstract

У цій науковій праці автор розкриває деякі проблеми використання дистанційної форми організації роботи у період воєнного стану. Автор наголошує, що умови застосування дистанційної форми роботи в умовах воєнного стану змінилися і не в кращий бік щодо працівників. У час збройної агресії запровадження дистанційної роботи набуло ще більшої значущості, щоб і підтримувати економіку країни, і допомогти роботодавцям та працівникам організувати процес праці. Хоча КЗпП України не містить обмежень щодо використання дистанційної праці з-за кордону осіб, які працюють у вітчизняних роботодавців, утім у воєнний час з’являються окремі законодавчі акти, які вводять такі обмеженні (зокрема, щодо державних службовців, працівників суб’єктів господарювання державного сектора економіки). Автор акцентує увагу на тому, чи не є такі приписи-обмеження дискримінаційними, адже при дистанційній роботі головне, щоб працівник належно виконував свої обов’язки, незалежно від того з якого місця він буде фактично виконувати свої трудові функції? Окрім цього, автор наголошує на не об’єктивності приписів, які надали право роботодавцям застосовувати дисциплінарні стягнення щодо тих працівників (державного сектора економіки), які не будуть виконувати свої трудові обов’язки на території України. Автор підкреслює, що дистанційна робота за своєю сутністю є такою формою організації праці, яка дає свободу працівнику у виборі місця виконання своєї трудової функції, а обмеження цієї свободи нівелює саму природу дистанційної роботи. У випадках поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру запровадження дистанційної роботи – право роботодавця. КЗпП України не вимагає згоди працівника. Роботодавець зобов’язаний лише ознайомити працівника з наказом до дати, з якої запроваджує дистанційну роботу, протягом двох днів з дня його прийняття. Якщо працівник не може працювати дистанційно під час існування означених обставин, то роботодавець може скористатися своїм правом оголосити простій або призупинити дію трудового договору.

In this article, the author reveals some problems of using a remote form of work organization during the period of martial law. The author emphasizes that the conditions for the use of remote work in the conditions of martial law have changed and not for the better for employees.During the armed aggression, the introduction of remote work became even more important in order to support the country’s economy and help employers and employees organize the work process. Although the Labour Code of Ukraine does not contain restrictions on the use of remote work from abroad by persons working for domestic employers, in wartime there are separate legislative acts that introduce such restrictions (in particular, regarding civil servants, employees of economic entities state sector of the economy). The author focuses on whether such prescriptions-restrictions are not discriminatory, because in remote work the most important thing is that the employee properly fulfils his/her duties, regardless of where he will actually perform his/her work functions from? In addition, the author emphasizes the lack of objectivity of the prescriptions that gave employers the right to apply disciplinary sanctions against those employees (of the public sector of the economy) who will not perform their labour duties on the territory of Ukraine. The author emphasizes that telecommuting in its essence is a form of work organization that gives freedom to the employee in choosing the place of performance of his/her work function, and the restriction of this freedom nullifies the very nature of telecommuting.In cases of the spread of an epidemic, a pandemic, the need for self-isolation of an employee in cases established by law, and/or in the event of a threat of armed aggression, an emergency situation of man-made, natural or other nature, the introduction of remote work is the right of the employer. The Labour Code of Ukraine does not require the employee’s consent. The employer is only obliged to familiarize the employee with the order before the date from which remote work is introduced, within two days from the day of its adoption. If the employee cannot work remotely during the existence of the specified circumstances, then the employer can exercise his right to declare layoff or suspend the employment contract.