Навігатор матричної оцінки талантів підприємства

Abstract

У війні за таланти виграють компанії, які постійно відстежують потенціал талановитих співробітників, їх внесок у результати діяльності компанії-роботодавця та вміють пов’язувати їх воєдино, для чого в статті розглянуто популярну в світовій практиці матрицю (модель) 9 Box Grid. Встановлено перелік показників, якими може бути виміряна її горизонталь – продуктивність роботи, а також методики психометричної оцінки особистості, які в поєднанні з методом 180 або 360 градусів можуть бути використані в якості інструментів оцінки вертикалі матриці – потенціалу росту працівника. На підставі аналізу причин потрапляння співробітників у блоки матриці та інтересу роботодавця до кожного з них, запропоновано перелік відповідних цільових заходів з управління талантами різних категорій. У такий спосіб сформовано систему навігації для матричної моделі 9 Box Grid від моменту оцінки до прийняття управлінських рішень.

In the war for talent, companies that systematically monitor the potential of talented employees, their contribution to the results of the employer’s company and are able to connect them together to make informed decisions on talent management will win, for which the article considers a matrix (model) popular in global practice 9 Box Grid. A list of indicators that can be used to measure its horizontal level – work productivity (labor productivity, percentage of fulfillment of the production or sales plan, KPI, OKR, etc.), as well as methods of psychometric assessment of personality (MBTI, DISC, Clifton Strengths Finder and Big Five Personality Test) is established, which, in combination with the 180- or 360-degree method, can become tools for assessing the vertical of the matrix – the growth potential of a specific employee. It was found that ideally, the largest part of the company’s personnel should be a group of future stars, which includes «Potential HiPo employees» («high growth potential – medium performance»), «HiPro employees» («medium growth potential – high performance») and «Core of the team» («medium growth potential – medium performance»), and it is to them that the efforts and budget of the employer should be directed in the calculation of all three categories. The most stellar group of employees are «HiPo employees» («high growth potential – high work performance»), and the least desirable are «Outsiders» (both indicators are at a low level), who are the first candidates for exit from the company. Personnel in the remaining blocks of the matrix are classified as unstable (average values of indicators), or polar (high values of one indicator and low values of another), and also require a special approach to management. Based on the analysis of the reasons why employees fall into the blocks of the matrix and the employer’s interest in each of them, a list of relevant targeted activities for managing talent of various categories is proposed. These activities are quite universal, but have limitations in the form of the specifics of the business the company is engaged in, the number of its employees, and the limited budget for the implementation of HR activities. In this way, a navigation system for the 9 Box Grid matrix model was formed from the moment of assessment to management decision-making.