Медіація як один із альтернативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів: досвід зарубіжних країн

Abstract

У роботі розглянуто досвід зарубіжних країн щодо впровадження медіації як одного із альтер-нативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів. Зазначено, що сьогодні медіація як альтернатива судочинству доволі розвинута у зарубіжній практиці та вважається одним із ефективних способів вирішення трудових спорів, зокрема є ефективним, фінансово заощадливим і своєчасним способом досягнення консенсусу, вирішення конфлікту порівняно з вирішенням спору в судовому порядку. Популярність медіації зумовлена і тим, що вона як досудовий спосіб вирішення трудових спорів є одним із засобів швидкого узгодження інтересів роботодавців і працівників, сприяє досягнен-ню соціального миру в суспільстві та дає можливість сторонам зекономити час і витрати, пов’язані із вирішенням трудових спорів. Також дуже важливим є те, що в зарубіжних країнах нормативно закріплено процес посередництва у вигляді законів, які врегульовують не тільки сам процес, а зазна-чають, що процес медіації може бути призначений судом або сторони добровільно можуть звернути-ся до установи, яка займається посередництвом, визначено юридичний захищений державою статус установи, яка уповноважена здійснювати медіацію. Зроблено висновок, що впровадження медіації в Україні, закріплення її на законодавчому рівні – це крок у вірному напрямку. На сьогоднішній день це один із найшвидших та відносно недорогих способів вирішення спорів, який проводиться шляхом переговорів та застосовується виключно за взаємною згодою сторін спору. Її впровадження є ефек-тивним механізмом примирення сторін під час вирішення індивідуальних трудових спорів з міні-мальними витратами фінансових, часових і людських ресурсів. Головна особливість цієї процедури і відмінність від інших способів вирішення спору – це її максимальна автономність, конфіденційність та добровільність, адже рішення як результат вирішення конфлікту виходить не від медіатора (або судді чи арбітра, як у звичних процедурах вирішення спору), а від сторін конфлікту, та викладається в угоді сторін спору за результатами медіації.

The work examines the experience of foreign countries regarding the introduction of mediation as one of the alternative ways of resolving individual labor disputes. It is noted that today mediation as an alternative to litigation is quite developed in foreign practice and is considered one of the effective ways of resolving labor disputes, in particular, it is an effective, financially economical and timely way of reaching consensus, resolving a conflict compared to resolving a dispute in court. The popularity of mediation is due to the fact that, as a pre-trial way of resolving labor disputes, it is one of the means of quickly coordinating the interests of employers and employees, contributes to the achievement of social peace in society, and gives the parties the opportunity to save time and costs associated with the resolution of labor disputes. It is also very import-ant that in foreign countries the mediation process is legally established in the form of laws that regulate not only the process itself, but indicate that the mediation process can be appointed by the court or the parties can voluntarily turn to an institution engaged in mediation, a legally protected by the state, the status of the institution authorized to carry out mediation. It was concluded that the introduction of mediation in Ukraine and its consolidation at the legislative level is a step in the right direction. To date, this is one of the fastest and relatively inexpensive ways to resolve disputes, which is conducted through negotiations and is used exclusively by mutual consent of the parties to the dispute. Its implementation is an effective mechanism for the reconciliation of the parties during the resolution of individual labor disputes with minimal expenditure of financial, time and human resources. The main feature of this procedure and the difference from other meth-ods of dispute resolution is its maximum autonomy, confidentiality and voluntariness, because the decision as a result of conflict resolution comes not from the mediator (or judge or arbitrator, as in the usual dispute resolution procedures), but from the parties to the conflict, and is set out in the agreement of the parties to the dispute based on the results of mediation.