Мобінг: причини виникнення та способи подолання

Abstract

Стаття присвячена висвітленню однієї з актуальних проблем – запобіганню мобінгу на робочому місці та його подоланню, а також з’ясуванню причин виникнення цього негативного явища для розуміння його природи. Проаналізовано зміни, внесені до КЗпП України, щодо протидії мобінгу. Акцентовано увагу на тому, що хоча законодавцем і запроваджено правові механізми захисту від мобінгу на робочому місці, але деякі питання на практиці залишаються відкритими. Потребує вирішення такий проблемний аспект, як неврегульованість на законодавчому рівні порядку дій керівника в разі виявлення фактів мобінгу на підприємстві, адже саме від його ставлення до них, а також здійснюваних профілактичних заходів щодо протидії мобінгу залежить психологічна обстановка в очолюваному ним трудовому колективі. Проаналізовано різні підходи науковців до тлумачення поняття «мобінг», на підставі чого виведено найбільш загальну його дефініцію. Зазначено, що мобінг – складне суспільне явище з негативними наслідками, що виявляються в різних сферах – психологічній, виробничо-економічній, охорони здоров’я, моральній, тож задля осягнення його природи досліджується воно і в контексті менеджменту та психології, соціології, етики та медицини. Отже, мобінг як предмет дослідження є мультидисциплінарним. Зауважено, що прояви мобінгу у сучасній виробничо-економічній сфері з різних причин (висока конкуренція, прагматичний підхід до вибудовування кар’єри, особистісні вади – марнославство, фанаберія, заздрість, зверхнє ставлення до колег тощо) набувають все більшого поширення в трудових колективах. Наголошено, що піддатися мобінгу може будь-хто з членів колективу, незалежно від віку, статі національності чи, наприклад, тривалості роботи у цьому колективі або посади – як рядовий працівник, так і його керівник. З’ясовано, що причини виникнення мобінгу різні за характером, переважно психологічним. Єдиної та загальної підстави, з огляду на яку відбувається вплив на жертв, досі не визначено. Встановлено, що вони є індивідуальними для кожного конкретного випадку і залежать від різних факторів, часто не пов’язаних безпосередньо із трудовою функцією постраждалих осіб. Авторами детально охарактеризовано та проаналізовано особливості та моделі поведінки моберів та осіб, які можуть стати жертвою мобінгу. Звернено увагу на складність доведення фактів цькування на робочому місці з боку керівника. Проаналізовано думки науковців з приводу способів запобігання та подолання мобінгу на робочому місці. Доведено, що уникнути остаточно його практично неможливо, оскільки на будь-якому підприємстві можуть бути об’єктивні причини, які сприяють загостренню ситуації. У висновках сформовано та запропоновано шляхи подолання цієї проблеми, а саме: зобов’язати роботодавця створити на кожному підприємстві, в установі, організації посаду, до трудової функції якого входить вивчення впливу психологічних, економічних і організаційних факторів виробництва на трудову діяльність працівників підприємства, установи, організації з метою розроблення заходів для створення сприятливих умов праці і підвищення її ефективності; запровадити обов’язкове обговорення загальної атмосфери, міжособистісних відносин працівників на конкретному підприємстві, установі, організації на загальних зборах трудового колективу та за їх результатами і власними професійними спостереженнями проводити систематичний аналіз психологічного стану колективу.

The article is devoted to highlighting one of the current problems - preventing mobbing at the workplace and overcoming it, as well as clarifying the causes of this negative phenomenon in order to understand its nature. The changes made to the Code of Labor Laws of Ukraine regarding for the prevention of mobbing were analyzed. Attention is focused on the fact that although the legislator has introduced legal mechanisms for protection against mobbing at the workplace, some issues in practice remain open. Such a problematic aspect as the non-regulation at the legislative level of the manager’s procedure in case of mobbing facts at the enterprise is detected, because the psychological situation in the work team led by him depends on his attitude to them, as well as the implemented preventive measures to combat mobbing.Different approaches of scientists to the interpretation of the concept of “mobbing” were analyzed, based on which the most general definition was derived. It is noted that mobbing is a complex social phenomenon with negative consequences that are manifested in various spheres - psychological, industrial and economic, health care, moral, so in order to understand its nature, it is also studied in the context of management and psychology, sociology, ethics and medicine. Therefore, mobbing as a subject of research is multidisciplinary. It is noted that the manifestations of mobbing in the modern industrial and economic sphere for various reasons (high competition, pragmatic approach to building a career, personal defects - vanity, boasting, envy, superior attitude towards colleagues, etc.) are becoming more and more widespread in labor teams. It was emphasized that mobbing can be done by any member of the team, regardless of age, gender, nationality, or, for example, the duration of work in this team or position - both an ordinary employee and his manager.It was found that the causes of mobbing are different in nature, mainly psychological. A single and general basis for influencing the victims has not been determined yet. It is established that they are individual for each specific case and depend on various factors, often not directly related to the work function of the affected persons. The authors have characterized and analyzed in detail the features and behavior patterns of mobbers and persons who may become victims of mobbing. Attention is drawn to the difficulty of proving the facts of harassment at the workplace by the manager.The opinions of scientists regarding ways to prevent and overcome mobbing at the workplace have been analyzed. It has been proven that it is practically impossible to completely avoid it, since at any enterprise there may be objective reasons that contribute to the aggravation of the situation. The conclusions form and propose ways to overcome this problem, namely: to oblige the employer to create a position at each enterprise, institution, organization, whose job function includes studying the influence of psychological, economic and organizational factors of production on the labor activity of employees of the enterprise, institution, organization for the purpose of developing measures to create favorable working conditions and increase its efficiency; introduce a mandatory discussion of the general atmosphere, interpersonal relations of employees at a specific enterprise, institution, organization at general meetings of the labor team and, based on their results and own professional observations, conduct a systematic analysis of the psychological state of the team.