Запобігання та протидія мобінгу у трудових відносинах: нормативно-правове забезпечення в Україні

Abstract

У статті досліджено законодавче врегулювання поняття та форм мобінгу, відповідальності за вчинення таких діянь. Звернено увагу, що проблема мобінгу є актуальною не тільки для нашої держави, де все частіше можна спостерігати випадки цього явища на роботі (цькування працівника як з боку колег, підлеглих, так і з боку керівництва), а й для країн Європи, де знають, що таке мобінг і вже давно законодавчо врегулювали питання щодо запобігання та протидії цьому явищу. Зазначено, що Україна також приєдналася у цьому питанні до європейських країн, прийнявши Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022 No 2759-IX, яким було приведено норми українського законодавства відповідно до європейського та забезпечено захист від дискримінації й психологічного тиску в трудовому колективі. Зазначено, що законодавче врегулювання поняття та форм мобінгу, відповідальності за вчинення таких діянь сприятиме охороні та захисту прав найманих працівників, а також подоланню мобінгу як негативного явища в трудових відносинах. Водночас зроблено висновок, що недивлячись на те, що законодавчо визначено поняття «мобінг», відповідальність за нього, багато питань на сьогоднішній день так і залишилося, які потребують свого вирішення. Оскільки новели законодавства породили безліч аспектів, які до цього часу були не знайомі ні практиці, ні науці вітчизняного трудового права. Так, нині психологічний та економічний тиск працівників став додатковою підставою розірвання трудового договору; регламентація мобінгу встановила нові зони відповідальності роботодавця, а також породила безліч запитань відповідей на які немає – як відрізнити цькування від жарту; чи вважати мобінгом вживання нецензурної лексики; чи вважається мобінгом, коли працівник порівнює свою роботу із роботою іншого працівника і скаржиться на перевантаженість порівняно з колегою; де буде проводитися межа між законною вимогою роботодавця до працівника якісно виконувати роботу і мобінгом працівника та багато ін. Також виникає об’єктивна необхідність розроблення правового механізму захисту працівників від мобінгу, який забезпечував би правову визначеність щодо цього явища у трудових відносинах.

The article examines the legislative regulation of the concept and forms of mobbing, responsibility for committing such acts. Attention is drawn to the fact that the problem of mobbing is relevant not only for our country, where it is increasingly possible to observe cases of this phenomenon at work (harassment of an employee by both colleagues, subordinates, and management), but also for European countries, where they know what is mobbing and have long since legally regulated the issue of preventing and countering this phenomenon. It is noted that Ukraine has also joined European countries in this matter by adopting the Law “On Amendments to Certain Legislative Acts of Ukraine on Prevention and Counteraction to Mobbing (bullying)” dated 11.16.2022 No. 2759-IX, which brought the norms of Ukrainian legislation in accordance with European and provided protection against discrimination and psychological pressure in the workforce. It is noted that the legislative regulation of the concept and forms of mobbing, responsibility for committing such acts will contribute to the protection and protection of the rights of employees, as well as overcoming mobbing as a negative phenomenon in labor relations. At the same time, it was concluded that despite the fact that the concept of “mobbing” is legally defined, the responsibility for it, many issues still remain today, which need to be resolved. Since the amendments to the legislation gave birth to many aspects that were not familiar either to the practice or to the science of domestic labor law. Yes, now the psychological and economic pressure of employees has become an additional reason for terminating the employment contract; the regulation of mobbing established new areas of employer responsibility, and also gave rise to many unanswered questions - how to distinguish bullying from a joke; whether to consider the use of obscene language as mobbing; is it considered mobbing when an employee compares his work with the work of another employee and complains about being overworked compared to a colleague; where the line will be drawn between the employer’s legal requirement for the employee to perform the job well and mobbing the employee and many others. There is also an objective need to develop a legal mechanism to protect employees from mobbing, which would provide legal certainty regarding this phenomenon in labor relations.