Можливості та виклики найму медіатора: правовий та практичний аспекти

Abstract

Стаття присвячена дослідженню організаційно-правових форм діяльності медіатора в контексті їх застосування суб’єктами господарювання для найму медіаторів. Автором розглянуто два основні підходи здійснення медіатором своєї діяльності: 1) за наймом, через суб’єкта, що забезпечує проведення медіації, або через об’єднання медіаторів; 2) індивідуально, як фізична особа, яка провадить незалежну професійну діяльність, або як фізична особа – підприємець. З урахуванням зазначених підходів проаналізовано правові та практичні аспекти вибору суб’єктами господарювання того чи іншого підходу для найму медіаторів. Відзначається, що згідно з першим підходом суб’єкт господарювання повинен отримати статус суб’єкта, що забезпечує проведення медіації. Водночас такий підхід через наявність прогалин у законодавстві викликає дискусії щодо його практичної застосовності, а також обмежений можливостями врегулювання конфліктів (спорів), у яких відповідний суб’єкт господарювання не є стороною конфлікту (спору). Здійснюючи аналогію з досвідом суб’єктів господарювання взаємодії з «внутрішніми адвокатами», розглянуто можливості застосування другого підходу для найму медіаторів. Зокрема, автором проаналізовано позиції органів податкової служби, Ради адвокатів України, Верховного Суду щодо можливості найманого працівника, який обіймає посаду, що не передбачає здійснення адвокатської діяльності, але водночас який має свідоцтво про право на заняття адвокатською діяльністю, представляти свого роботодавця в суді як адвокат. Окрему увагу приділено питанню обліку адвоката як самозайнятої особи, який водночас є найманим працівником на посаді, що не передбачає здійснення адвокатської діяльності. Крім того, висвітлено проблемні питання щодо нарахування та сплати єдиного соціального внеску в досліджуваних правовідносинах. На підставі проаналізованого досвіду автор робить висновки щодо можливостей найму медіатора суб’єктом господарювання для врегулювання внутрішніх конфліктів (спорів) в контексті другого підходу, а також підкреслює недоліки правового регулювання здійснення медіаторами своєї діяльності за наймом, що обумовлює необхідність внесення законодавчих змін.

The article is devoted to the study of organizational and legal forms of mediator activity in the context of their application by business entities for hiring mediators. The author considered two main approaches to conducting mediator activities: 1) for hire, through an entity, that ensures the conduct of mediation, or through an association of mediators; 2) individually, as an individual, that conducts independent professional activities, or as an individual entrepreneur. Taking into account the mentioned approaches, the legal and practical aspects of choosing one or another approach for hiring mediators by business entities were analyzed. It is noted that according to the first approach, the business entity must obtain the status of the entity, that ensures the conduct of mediation. At the same time, this approach, due to the presence of gaps in the legislation, causes discussions about its practical applicability and is also limited by the possibilities of resolving conflicts (disputes) in which the relevant business entity is not a party to the conflict (dispute). Making an analogy with the experience of business entities interacting with «in-house attorneys-at-law», the possibilities of applying the second approach to hiring mediators were considered. In particular, the author analyzes positions from the tax authorities, the Bar Council of Ukraine and the Supreme Court regarding the possibility of an employee who holds a position that does not involve the activity of an attorney-at-law, but at the same time has a certificate of the right to practice the activity of an attorney-at-law, to represent his employer in court as an attorney-at-law. Special attention is given to the accounting of an attorney-at-law as a self-employed individual, who is also an employee in a position that does not involve the activity of an attorney-at-law. Additionally, problematic issues related to the calculation and payment of a unified social contribution in these legal relationships are highlighted. Based on the analyzed experience, the author draws conclusions about the possibilities of hiring a mediator by a business entity to settle internal conflicts (disputes) in the context of the second approach and also emphasizes the shortcomings of the legal regulation of mediators’ performance of their activities for hire, which causes the need for making legislative amendments.