Проблеми реалізації колективних трудових прав за межами трудових правовідносин

Abstract

Актуальність проблематики, яка висвітлюється у цій статті, зумовлена впливом інформаційних технологій на сферу праці, трансформацією ознак «класичних» трудових відносин та необхідністю переосмислення категорій «працівник» і «роботодавець» з метою забезпечення реалізації колективних трудових прав як-то права на об’єднання, ведення колективних переговорів та колективні дії усіма працюючими незалежно від форми залучення до трудової діяльності, перш за все, залежними самозайнятими особами. Наголошено на тому, що МОП, ЄКСП у висновках своїх наглядових органів, а також Суд ЄС в своїх рішеннях використовують широкий підхід до тлумачення поняття «працівник», включаючи до нього, в тому числі самозайнятих осіб, зокрема, в контексті реалізації права на об’єднання та ведення колективних переговорів. Наведено досвід окремих європейських країн, зокрема, Франції, Польщі, щодо законодавчого закріплення основоположних трудових прав для самозайнятих осіб. На прикладі рішення Верховного Суду Великої Британії та суду Іспанії по справі кур’єрів Deliveroo продемонстровано неоднакові підходи судів у різних юрисдикціях до вирішення питання щодо правового статусу працівників платформ. Констатовано, що в Україні на сьогодні одне з основоположних трудових прав – право на об’єднання у профспілку de jure не обмежене наявністю трудових відносин чи статусу найманого працівника. Водночас реалізація права на ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів та права на колективні дії для захисту своїх прав, які є невід’ємною складовою права на свободу об’єднання, de facto можлива лише тими, хто перебуває у трудових правовідносинах на підставі трудового договору та має статус саме найманого працівника. Як один з варіантів вирішення цієї проблеми в національному законодавстві запропоновано запровадити широку категорію «ті, які працюють», що застосовуватиметься виключно для цілей об’єднання в профспілки, реалізації права на ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів та колективні дії. Таке визначення має бути відокремлено від визначення вузького поняття найманого працівника за трудовим договором, що використовується в контексті індивідуальних трудових правовідносин.

The importance of the issues covered in this article is due to the impact of information technologies on the labour sphere, transformation of the features of “classical” labour relations and the need to rethink the categories of “employee” and “employer” in order to ensure the exercise of collective labour rights, such as the right to association, collective bargaining and collective action by all workers regardless of the form of employment, first of all, by dependent self-employed persons. The author emphasises that the ILO, the CJEU in the opinions of their supervisory bodies, and the EU Court of Justice in their judgments use a broad approach to the interpretation of the concept of employee, including self-employed persons, in particular, in the context of exercising the right to association and collective bargaining. The author presents the experience of certain European countries, in particular, France and Poland, in terms of legislative consolidation of fundamental labour rights for self-employed persons. The article demonstrates that courts in different jurisdictions have different approaches to resolving the issue of the legal status of platform workers using the example of the decision of the Supreme Court of the United Kingdom and the Spanish court in the Deliveroo case. It is stated that in Ukraine today, one of the fundamental labour rights - the right to join a trade union de jure is not limited by the existence of an employment relationship or the status of an employee. At the same time, the right to collective bargaining, collective bargaining agreements and the right to collective action to protect one’s rights, which are an integral part of the right to freedom of association, is de facto only possible for those who are in an employment relationship based on an employment contract and have the status of an employee. As a solution to this problem, it is proposed to introduce a broad category of “working” or “employed” in national legislation, which will be used exclusively for the purposes of unionisation, exercise of the right to collective bargaining, conclusion of collective agreements and collective action. Such a definition should be separated from the definition of the narrow concept of an employee under an employment contract used in the context of individual labour relations.